Текучесть кадров: что показывает, причины, как рассчитать

Автор статьи: Семенов А.В.

Текучесть персонала негативно сказывается на развитии предпринимательской деятельности. Постоянный поиск новых сотрудников и их обучение требует затрат дополнительных ресурсов и становится причиной финансовых потерь, обусловленных снижением показателя производительности в период адаптации работников. «Текучка» на предприятии не позволяет сформироваться коллективу, в результате чего возникают сложности в слаженной работе для достижения ее плановых результатов. Отрицательное веяние особенно чувствуется в отраслях, в которых навыки, квалификация и профессионализм работников оказывают непосредственное влияние на результат деятельности компании. Каковы причины текучести кадров, можно ли ее избежать?

Виды показателя

Текучесть кадров квалифицируется с ориентацией на разные критерии. По размеру показателя его можно идентифицировать на следующие:

• естественную, отражающую нормальную производственную ситуацию, не требующую корректировки, соответствующую величине от 3 до 15 процентов;
• высокую, превышающую отметку 15 процентов, идентифицирующую снижение эффективности труда и, как следствие этого, производственных показателей;
• пониженную, при которых параметр менее 3 процентов, что свидетельствует о присутствии на предприятии стагнации и о пользовании ресурсами неэффективных кадров.

Разделяют внешнюю и внутреннюю текучесть. Внешний показатель идентифицирует число уволенных работников, а внутренний параметр позволяет оценить количество наемных сотрудников, сменивших рабочее место внутри предприятия в ракурсе перевода, или должность.

В прогрессивных методиках параметр подразделяется на потенциальный и скрытый.

Потенциальная текучесть отображает число сотрудников, не заинтересованных в развитии компании, но фактически не увольняющихся по причине отсутствия альтернативного решения. При его появлении, они сразу же разрывают трудовые отношения.

Отдельно рассматривается параметр, применяемый по отношению к работникам, прошедшим испытательный срок и проработавшим на рабочем месте более года и к сотрудникам, выполняющим трудовые обязанности на протяжении периода, меньшего, чем год. В первом случае показатель текучести обусловлен стандартными обстоятельствами, а во второй ситуации – неэффективностью подбора персонала, что является виной кадрового работника, или непроведенными мероприятиями по адаптации сотрудника в коллективе, непосредственным начальством.

Текучесть может быть инициирована работодателем или работником.

Руководитель субъекта хозяйствования может по собственному желанию постоянно обновлять штат сотрудников. Когда определяется показатель текучести кадров, в расчете не учитываются уволенные по инициативе руководства сотрудники, поскольку такой факт прекращение трудовых отношений отражает непосредственное его желание.

Чрезмерное превышение значения параметра свидетельствует о неэффективной работе кадрового отдела, ввиду некомпетентности и отсутствии профессионализма. В такой ситуации можно судить о том, что они не могут подобрать работников, которые бы качественно и добросовестно выполняли свои обязанности, и поэтому приходится искать им замену.

Если при проведении анализа выявиться, что большинство уволенных по личной инициативе директора, то необходимо выяснить, являлись ли факты прекращения трудовых отношений результатом самодурства начальства или они стали следствием несоответствия работников занимаемой должности. Мероприятия по снижению текучести кадров следует инициировать только во втором случае. Их целью будет смена сотрудников кадровой службы на более профессиональных, или организация их обучения с целью повышения уровня профессионализма.

Фоновая текучесть формируется вне зависимости от желания сторон трудовых отношений прекратить сотрудничество. Ее причиной является воздействие третьей силы, такой как выход на пенсию, призыв на военную службу, лишение свободы или принятие законодательных актов, ограничивающих деятельность определенных категорий работников.

Причины

Причиной повышенного «индекса крутящихся дверей» чаще всего является вина работодателя, который не обеспечивает соответствующие желаниям сотрудникам рабочие места. Однако бывают и другие факторы, которые оказывают влияние на значение показателя «текучки».

Некомпетентность кадровых работников

Основной причиной кадрового движения по предприятию является некомпетентность сотрудников, уполномоченных работодателем к подбору персонала.

Компетентные кадровые работники могут спрогнозировать, будет ли человек долго работать на предприятии или он уволится в ближайшее время, еще на этапе проведения собеседования с соискателем. Однако вопросу стабильности трудового коллектива чаще всего не уделяется должного внимания.

При подборе специалистов, представители работодателя чаще всего ориентируются на необходимость оперативного нахождения человека на вакантное место. Это может быть связано не только с отсутствием личной мотивированности сотрудника в качественном выполнении задания, но и в его непонимании основ правильного подбора компетентного персонала.

Несоответствующая адаптационная политика

Статистика свидетельствует, что увольняются чаще всего новые работники. Сотрудники, выполняющие на предприятии свои обязанности уже не первый год, разрывают трудовые отношения только под воздействием факторов, не зависящих от воли и желания сторон. Такое положение дел на предприятии свидетельствует о несоответствующих организационных и кадровых решениях, нацеленных на обеспечении адаптации вновь принятых работников. Причинами плохой приживаемости новых сотрудников в коллективе, являются не только не разработанные программы адаптации, но и плохой микроклимат в среде работников, выраженный в плохом отношении старых работников к вновь принятым.

Отсутствие перспектив

Каждый человек желает видеть перспективы улучшения жизненных обстоятельств. В работе такие желания выражены в возможности карьерного роста, сопровождающегося не только изменением в названиях должностей, но и размером финансового вознаграждения. Ограниченный размер оплаты труда и отсутствие карьерных перспектив скажутся на увеличении показателя текучести, поскольку большинство людей не представляют себя на одном и том же рабочем месте на продолжении длительного временного периода.

Эффективность организации труда

Лояльное отношение к работникам снижает показатели текучести, однако такое решение руководства способствует уменьшению производительности, ввиду снижения эффективности труда. Жесткий контроль деятельности трудящихся становится причиной потери мотивации деятельности и увольнений. Любые крайности ведут к проблемам на предприятии, поэтому руководству следует найти «золотую середину» при формировании управленческой политики.

Несоответствие условий труда рыночным параметрам

При формировании системы взаимодействия руководства с трудящимися, следует учитывать, в какой отрасли ведется деятельность, что входит в обязанности работника и какова его ответственность.

Эти факторы оказывают влияние на величину оплаты труда. Большая нагрузка на сотрудника, меньший размер заработной платы, чем предлагается конкурентами, а также отсутствие предусмотренных у них социальных гарантий, является поводом у работника задуматься, что его не ценят как специалиста, в результате чего он ищет альтернативу трудоустройства с более выгодными условиями сотрудничества.

Факторы, обуславливающие риски

Проводя анализ результатов производственной деятельности с ракурса эффективности организации труда, становится понятным, что кроме явных причин «текучки», существуют еще и косвенные факторы, которые не наглядны с первого взгляда. К ним относятся:

• характеристики работника;
• расположение субъекта предпринимательской деятельности;
• репутация компании.

Характеристики работника

Граждане, не достигшие 25-летнего возраста, входят в группу риска для руководства ввиду легкомысленности, отсутствия опыта работы и недостаточности профессионализма. Считается, что чем старше человек, тем больше он заинтересован в сохранении рабочего места. Однако при превышении 50-летнего возраста, человек начинает часто болеть, увеличиваются риски смерти и приближается время выхода на пенсию.

Без особого желания принимаются на работу женщины до 40 лет, поскольку он могут уйти в декретный отпуск, что по факту расценивается как увольнение, ввиду необходимости поиска на ее места нового специалиста и его обучения. Минусом для руководства является необходимость сохранения рабочего места до выхода женщины из декрета, а также финансовых расходов на ее переобучение.

«Текучка» характерна для рабочих и обслуживающего персонала. Показатель находится на минимальной отметке для сотрудников, занимающих управленческие должности.

Расположение предприятия

Желание работать на конкретном предприятии зависит от его месторасположения. Это обусловлено наличием или отсутствием транспортной развязки и альтернатив трудоустройства в других местах. Показатель текучести превышает стандартные показатели в крупных городах, ввиду большого выбора рабочих мест, а в небольших городках люди стремятся держаться работы, потому, что им будет сложно найти новую.

Репутация

Чем чаще упоминают о компании в рекламе, на телевидение, в СМИ, тем перспективнее оно выглядит в глазах потенциальных работников. Чем выше репутация компания, тем меньше в ней «текучка».

Как рассчитать текучесть кадров

При определении показателя текучести по основной формуле необходимо найти частное между числом уволенных работников и общего количества наемных работников. Чтобы отобразить параметр в процентном измерении, полученное значение нужно умножить на 100. Полученный коэффициент текучести кадров показывает общее движение на предприятии. При определении параметра не учитываются эпизоды прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя и под воздействием внешних факторов.

Формула расчета коэффициента текучести кадров учитывает все случаи увольнения. Она выглядит как частное разницы количества уволенных человек и числа разорванных трудовых договоров не по своей инициативе на общее число работников. Полученное значение также корректируется на число 100, с целью отображения его в процентах.

Чтобы принять комплексные решения по устранению проблемной ситуации, обуславливающей нестабильность производственной деятельности, руководителю субъекта хозяйствования также нужно оценить другие показатели, непосредственно связанные с текучестью.

Эффективность процесса адаптации вновь принятых работников в новом коллективе оценивается по значению коэффициента стабильности. Для его расчета необходимо частное числа 100 и общего количества человек в штате умножить на число работников, проработавших на предприятии определенный период времени, принятый работодателем за основу.

Интенсивность «текучки» в подразделениях компании оценивается коэффициентом интенсивности. Он рассчитывается как частное коэффициента текучести анализируемого отдела и общего значения параметра по предприятию. Если норма, соответствующая единице, превышается, то необходимо принимать меры по устранению постоянной «текучки». Эффективность кадровой политики оценивается коэффициентом оборота. Он определяется частным числа уволенных к числу принятых работников.

Уровень мотивированности сотрудников оценивается методом их анкетирования. По его результатам рассчитывается коэффициент потенциальной текучести. Для его определения нужно число 100 разделить на общее число проанкетированных работников и умножить полученное значение на количество сотрудников, которые по результатам анкетирования недовольны своим рабочим местом и готовы его сменить в ближайшее время при первой же возможности появления альтернативы. Делать вывод о наличии проблем на предприятии можно при превышении значения коэффициента общего показателя текучести.

Итоги

Текучесть кадров — это движение человеческих ресурсов из штата одного предприятия в штат другого. Показатель оценивается при помощи специальных коэффициентов. Их превышение является поводом для работодателя задуматься о пересмотре управленческой и кадровой политики на предприятии. Синоним параметра «индекс крутящихся дверей» доступно и полностью идентифицирует его понятие. «Текучка» неблаготворно сказывается на формировании климата в коллективе, и, как следствие этого, на результаты производственной деятельности.