Взыскание за нарушение трудовой дисциплины

Автор статьи: Семенов А.В.

Руководитель хозяйствующего субъекта в своей деятельности ориентируется на утвержденные им локальные акты, охватывающие все сферы функционирования бизнеса. Несоблюдение внутреннего регламента субъекта хозяйствования подлежит наказанию, выбор вида которого находится в компетенции руководства. Чем грозит нарушителю систематическое нарушение трудовой дисциплины?

Общая информация

Трудовая дисциплина является обязательным к соблюдению всем штатным составом компании регламентом. Ее положения отражены в локальных актах по предприятию в виде комплекса правил, охватывающих вопросы обеспечения производственного процесса, дисциплины, конфиденциальности и корпоративной этики. В обязанности работодателя входит обеспечение условий для соблюдения работниками требований локальной документации, поэтому при разработке следует учитывать особенности и возможности компании.

Если работодатель со своей стороны выполнил все требования для обеспечения полноценной работы сотрудников, а они нарушили утвержденный по предприятию регламент, то их поступок подлежит наказанию. Если в ходе разбирательств выяснится, что человек не мог в полном объеме выполнить требования локального акта по причине нарушения его регламента руководством, то будет считаться, что провинность была совершена не по вине работника. В такой ситуации к ответу может быть привлечен руководитель субъекта хозяйствования.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

В законе, охватывающем сферу трудовых отношений, определено, что работник после подписания договора о сотрудничестве с работодателем обязан выполнять в полном объеме свои должностные обязанности. При этом ему необходимо соблюдать нормы безопасности, отображенные в инструкциях.

Работник должен не разглашать сведения, которые стали ему известны в результате нахождения на территории предприятия или при выполнении своих обязанностей. Он должен работать в соответствии с установленным трудовым распорядком, подразумевающим своевременный приход на работу, соблюдение сроков проведения технологических перерывов и окончание рабочего дня в установленное работодателем время. В его обязанности также входит бережное отношение к имущественным ценностям компании. При возникновении непредвиденных ситуаций на производстве, последствиями которых может быть срыв плана, снижение качества результата труда, проблемы со здоровьем или смерть работника, сотрудник обязан уведомить о случившемся непосредственного руководителя.

Несоблюдение любой позиции из перечня обязанностей наемного сотрудника считается нарушением регламента, подлежащим наказанию. Нарушение может иметь технологический характер, подразумевающий невыполнение производственных норм, или связано с несоблюдением регламента режимного или управленческого характера.

Виды наказаний

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины является мерой наказания.

Ее виды предусмотрены в законодательстве. В зависимости от вида и степени тяжести допущенной провинности, а также от ее реальных или потенциальных последствий, к нарушителю могут быть применены замечание, выговор или разрыв трудового договора. Если в локальных актах по предприятию предусмотрена возможность лишения человека премии и других дополнительных выплат, начисляемых к заработной плате, то руководитель субъекта хозяйствования вправе инициировать депремирование вместе с выговором.

Замечание

Замечание является легкой формой наказания. Оно оформляется при незначительном нарушении, зафиксированном за работником впервые на основании акта с отображенным описанием проступка и объяснительной записки работника. Неоднократные нарушения трудовой дисциплины могут стать основанием для применения более серьезной меры наказания.

Выговор

Выговор оформляется приказом и может быть обычным или строгим. В праве работодателя лишить провинившегося работника дополнительных выплат, если такая мера наказания предусмотрена в коллективном или трудовом договоре. Выговор не вносится в трудовую книжку, но фиксируется в личном деле и при последующем дисциплинарном проступке может быть основанием для инициации процедуры увольнения.

Увольнение

Крайней мерой наказания является разрыв с работником трудовых отношений. Она может быть применена в случае постоянных нарушений трудовой дисциплины, а также при фиксировании факта грубого нарушения дисциплины на производстве. Увольнение в данной ситуации проводится «по статье» с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Алгоритм действий работодателя

Факт правонарушения обычно фиксируется начальником структурного подразделения, который обязан поставить работодателя в известность посредством написания служебной записки о происшествии на участке. В качестве доказательства им инициируется оформление акта, который составляется в присутствии двух свидетелей. Форма документа определяется локальными актами по предприятию.

От провинившегося работника руководство должно потребовать написания объяснительной записки с отображением в ней подробностей происшествия и обоснования своего поведения.

Информация о том, были написана записка или работник отказался ее оформлять должна быть зафиксирована в акте. Отказ от ее написания не освободит работника от ответственности, а наличие оправдывающих происшествие фактов поможет его смягчить или даже избежать.

Мера наказания за выявленный факт дисциплинарного проступка определяется работодателем. При принятии решении он должен руководствоваться:

• положениями нормативных актов;
• имеющимися сведениями о происшествии, отображенными в служебной записке, приложением к которой является акт происшествия с подписями его свидетелей и объяснительной записки, при ее наличии.

Распорядительная документация

После документального фиксирования и оформления правонарушения работодатель принимает решение о виде применяемого наказания к работнику, что отражается в приказе. Правовыми актами не предусмотрено его единой формы для случаев замечаний и выговора, поэтому документ оформляется в виде, принятом для конкретного предприятия. В нем должна быть отражена информация о происшествии и о времени его совершения. В документе необходимо сослаться на нормативы, которые были не соблюдены, а также на применяемый вид взыскания.

Распорядительная документация подписывается руководством. Она визируется представителями непосредственного начальства нарушителя и кадровым сотрудником. Работник, подвергающийся взысканию, должен быть ознакомлен с приказом на протяжении трехдневного периода с даты его издания.

Следует отметить, что если работодатель принял решение уволить человека за провинность, то распорядительная документация должна быть составлена по утвержденной нормативами форме. Копия распорядительного документа с обосновывающими его составление бумагами прикладывается к личному делу работнику, что впоследствии может стать негативным фактором при изучении характеристик сотрудников новым работодателем.

Аннулирование статуса работника, к которому применено взыскание, может быть проведено досрочно, что актуально при недопущении им ранее совершенной оплошности и при фиксировании руководством факта добросовестного отношения к выполнению своих обязанностей. Процедура оформляется через изданный приказ. В нем необходимо сослаться на распорядительный документ, являющийся основанием для инициации мероприятия и для аннулирования его последствий.

Если на протяжении годового периода после зафиксированного факта правонарушения регламента локальной документации, за работником не было зафиксировано подобного поведения, то по истечении срока взыскание аннулируется. При этом не нужно оформлять дополнительные бумаги. После его снятия с работника считается, что к нему не были применены ранее меры взыскания.

Сроки применения наказания

Вопрос с наказанием провинившегося работника должен быть решен не позднее месячного периода, который начинает исчисляться с дня, в который было выявлено правонарушение.

Если факт провинности был выявлен позднее, к примеру, в ходе проверки, то человек может быть привлечен к ответу при условии, что прошло не более двухлетнего периода с даты, в которую, как было определено уполномоченными лицами, было совершено правонарушение. Срок сокращается до полугода в случае обнаружения факта несоблюдения регламента в результате внутренней инвентаризации или ревизии. В законе регламентировано право руководителя субъекта хозяйствования к одной провинности применять только один вид наказания.

Нарушение трудовой дисциплины, примеры и последствия

Наглядным примером нарушения регламента, элемент которого актуален для любого субъекта предпринимательской деятельности, является прогул, под которым подразумевается отсутствие человека на работе более трехчасового периода. При этом считается, что работник покинул пределы предприятия или не явился на него в результате самовольного решения. Он не поставил в известность о планируемом невыходе или отлучении непосредственное начальство, а также не имеет документального подтверждения уважительности причины своего отсутствия на рабочем месте.

Работодателю, прежде чем применять меры взыскания, рекомендуется выявить истинную причину такого поведения сотрудника. Оно может быть обусловлено транспортным происшествием, семейными уважительными обстоятельствами, болезнью, а также проблемами со связью, в результате чего было невозможно предупредить начальство о событии.

Стоит отметить, что неправомерно примененное взыскание может быть оспорено сотрудникам в трудовой инспекции или даже в судебных инстанциях. При таком развитии событий наказание будет применено к руководству компании, неправомерно обвинившего работника в правонарушении.

Итоги

Руководитель субъекта хозяйствования, при обеспечении его функционирования обязан соблюдать правовые акты, охватывающие сферу трудовых взаимоотношений. С целью их регулирования ему необходимо позаботится о разработке локальной документации с учетом специфики производства. При нарушении ее регламента сотрудник может быть наказан. Вид ответственности определяется работодателем в зависимости от тяжести допущенной провинности, от ее вероятностных последствий и от требований, отраженных в нормах закона.