Увольнение не прошедшего испытательный срок: пошаговая инструкция

Автор статьи: Семенов А.В.

Чтобы определить способности и навыки нового сотрудника, его оформляют на испытательный срок. За это время он должен проявить свой профессионализм и общие качества, а также сработаться с коллективом. Если работник подходит, то его переводят в штат. Если же он нарушает режим, не справляется с работой или не вписывается в коллектив, то приходится уволить работника не прошедшего испытательный срок. В этой статье мы рассмотрим, как это правильно сделать, чтобы не нарушать законодательство и не получить санкции со стороны проверяющих органов из-за обиженного сотрудника.

Введение

Чтобы сотрудник, который был уволен во время или по окончании испытательного срока, не подавал на вас в суд или в трудовую инспекцию, вам необходимо соблюсти закон и тщательно продумать договор, который вы заключаете с ним. Ваша задача: обосновать, что именно сотрудник виноват в том, что его уволили, поскольку он не справился с должностными инструкциями или нарушил режим. При этом большинство российских работодателей относится к испытательному сроку сквозь пальцы, принимая сотрудников даже без оформления и увольняя их без особых причин. Поступать так недопустимо, поскольку это является нарушением трудового законодательства России.

Процесс приема должен протекать согласно ТК. Так, после отбора кандидата с ним подписывают временный трудовой договор, по окончании которого принимается решение о переводе на постоянный. В договоре нужно четко указать условия прохождения ИС, а также внести в него правила действующего внутреннего распорядка.

Внимание: если планируется нанимать сотрудников не только на ключевом предприятии, но и на его структурных подразделениях, то можно выпустить локальный нормативный акт, в котором прописана детальная процедура прохождения испытательного срока.

Этот акт может работать не на одной, а на нескольких связанных друг с другом организациях. При этом он должен полностью отвечать требованиям трудового кодекса РФ. В качестве дополнительной меры можно составить индивидуальный план для новых сотрудников на определенный период. В плане делаются соответствующие отметки о его результативности. То есть в план вносятся пункты согласно должностной инструкции, и если сотрудник их выполняет, то ответственное лицо проставляет соответствующие заметки. Работника ознакамливают с инструкцией и должностными обязанностями под роспись.

Какие документы нужны

Прежде чем расписать, как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок, давайте разберем, какие документы необходимо оформить для его принятия на рабочее место. Следует знать, что нельзя прописывать испытательный срок исключительно в приказе на зачисление работника, поскольку при таких условиях он считается принятым на работу без ИС и его нельзя увольнять за недостаточную компетентность или плохие результаты. В целом при зачислении нового работника нужно составить для него следующие документы:

1. Внутренний приказ о зачислении нового сотрудника.
2. Трудовой договор, в котором обязательно указываются сроки испытания.
3. Различные нормативные акты, регулирующие рабочий процесс сотрудника.
4. Данные о трудовом распорядке, действующем на предприятии.
5. Должностная инструкция сотрудника.

Отдельно можно предложить индивидуальный план, но это делается по пожеланию руководителя компании. В случае если перечисленных документов нет, то их необходимо разработать с привлечением специалистов отдела кадров и юриста. Уделите этому достаточно времени и проконтролируйте соответствие содержания нормативам ТК, чтобы впоследствии их нельзя было оспорить или признать как недействительные. При устройстве на работу сотрудник в обязательном порядке знакомится с бумагами под роспись и только после этого приступает к работе.

Кого нельзя принимать на испытательный срок

Если вы хотите уволить без проблем нерадивого работника, который не справляется с должностными обязанностями, то вам необходимо детально изучить трудовой кодекс и разобраться в некоторых его параграфах. Следует знать, что есть категория лиц, которых недопустимо оформлять на испытательный срок. К ним относят:

1. Лица, которые находятся в несовершеннолетнем возрасте.
2. Сотрудники, которые пришли на работу в компанию после получения профессионально-технического образования.
3. Молодые сотрудники после средне-специального, послевузовского или вузовского образования.
4. Сезонные сотрудники, временные сотрудники.
5. Инвалиды 1–3 группы.
6. Беременные женщины, а также те, кто имеют новорожденного возрастом до 1,5 лет.
7. Сотрудники, которые устраиваются по конкурсу на должности заместителей.
8. Сотрудники, которые переводятся из одного подразделения в другое или из одного офиса в другой.

Эти категории лиц недопустимо принимать на ИС, иначе это будет считаться нарушением со всеми вытекающими отсюда последствиями. Они могут как пожаловаться в трудовую инспекцию, так и просто потребовать зачислить их в штат на основании приказа.

Сколько действует испытательный срок

Согласно 17 статьи Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право ввести испытательный срок в любые трудовые договоры, независимо от срока их действия. Исключением являются лишь описанные выше ситуации.

Внимание: работодатель имеет право ввести норму об испытательном сроке в срочные ТД, в контракты или безвременные трудовые договоры. Более того, допускается введение ИС для совместителей.

При этом нужно понимать, что если совместительство происходит внутри одной организации, то ИС не может вводиться, равно как и при условии, что сотрудника переводят внутри организации с сохранением должностных инструкций и трудовых функций. Трудовой кодекс не предусматривает размер минимального испытательного срока, то есть он может быть хоть один день. А вот максимальный не может быть больше 3 месяцев. В отдельных случаях допускается продление его до 4 месяцев, если нанимается ответственный работник (топ-менеджер, гендиректор и пр). При этом если срок действия ТД всего несколько недель или месяцев, то испытательный срок также недопустим. К примеру, если сотрудника нанимают на 2 месяца, то нельзя установить ему ИС, поэтому он просто оформляется временным. В случае если работник проработал хоть на один день дольше, чем действует испытательный срок, то нельзя увольнять его по причине, что он не прошел испытательный срок (увольнение по другим причинам проводится согласно нормам ТК).

Как правильно считать

Разберем несколько важных нюансов, касающихся правил подсчета ИС. Если вы приняли сотрудника на ИС, а в этот период он заболел, то больничный не учитывается при подсчете дней проверочного периода.

Пример: сотрудник был принят по ИС продолжительностью 14 дней (две календарные недели). Зачисление произошло в понедельник, 1 сентября. Сотрудник отработал неделю, а с понедельника, 7 сентября, ушел на больничный на 4 дня. В четверг, 10 сентября, он вышел с больничного, то есть ему нужно отработать еще неделю до окончания ИС.

В случае если сотрудник по каким-то другим причинам отсутствовал на рабочем месте, то эти дни также учитываются при подсчете. Но помните, что недопустимо делать ИС дольше, чем 3 календарных месяца. Никакие отговорки не могут продлить его (выше мы писали об исключениях), иначе это будет серьезным нарушением законодательства. Даже если вы получите письменное согласие от сотрудника на продление, то оно не будет иметь юридической силы. Невозможно также продление путем перевода работника с место на место. К примеру, вы приняли его на склад с ИС месяц, а за несколько дней до окончания периода перевели его на должность оператора погрузчика с новым ИС. Это неправомерное решение — в указанном случае ИС заканчивается ровно через месяц после принятия сотрудника на первую должность.

Внимание: ИС вносится в трудовой договор и устанавливается только раз. Никакие последующие изменения или продления в рамках одной организации недопустимы. В трудовую книжку данные о ИС не вносятся — если сотрудник успешно прошел его, то он считается работающим с дня зачисления.

Данные о пробном периоде заносятся исключительно в приказ. Если вы производите найм подобным способом, то обязательно отметьте данный пункт с четкими сроками и ознакомьте с ним сотрудников. Согласно требованиям ТК, запись в трудовую книжку должна быть внесена на протяжении пяти календарных дней после приема. В случае если сотрудника увольняют до окончания пробного периода, то вносится две записи: одна о приеме, вторая о том, что он увольняется в связи с теми или иными причинами. Поскольку ИС является дополнительным условием для трудового договора, то он считается действующим и в случае, если подобного пункта не имеется в документе.

Как проводить увольнение

Рассмотрим пошаговую инструкцию увольнения не прошедшего испытательный срок сотрудника. Действовать необходимо именно по этому алгоритму, иначе суд может занять сторону сотрудника, который подаст на вас жалобу.

1. Крайне внимательно составляйте документы, не допуская в них ошибок и неточностей. Если у вас нет опыта составления подобных бумаг, обращайтесь к юристам.
2. Если производится увольнение, то обязательно сообщите сотруднику, по какой причине он не подходит. Сделайте это документально и обоснованно.
3. За три календарных дня до увольнения обязательно уведомите сотрудника о предстоящем событии. Делать это следует письменно.
4. В уведомление следует внести причину, по которой сотрудник не подошел для вашего предприятия. Указывайте конкретные причины, а не обтекаемые формулировки, делайте ссылки на подтверждающие документы.

Какие причины могут быть обоснованными для увольнения? Ключевыми являются:

1. Письменные жалобы от коллег или клиентов на работу сотрудника (устные жалобы подтвердить нельзя, поэтому они не считаются).
2. Различные типы докладных записок о том, что работник не выполняет должностные обязанности или не справляется с возложенными на него задачами (только если эти обязанности соответствуют должностным обязанностям). То есть нельзя уволить кладовщика за то, что он не разработал маркетинговую стратегию или не защитил сервер от хакерской атаки.
3. Документы, подтверждающие нарушения нормативов времени, режима труда, норм выработки и прочих локальных требований.

Далее, уведомление с указанной в нем причиной вручается сотруднику в присутствии двух свидетелей. Если сотрудник принимает его, то ставит свою подпись в акте. Если отказывается, то в акте расписываются два свидетеля и указывается, что работник был ознакомлен с уведомлением, но отказался принимать его или подписывать нужные бумаги. После окончания периода работника увольняют и выдают ему необходимые документы.

Причины увольнения и права сотрудника

Выше мы описали несколько причин для увольнения, но учитывайте, что выгонять сотрудника потому, что он не сошелся характерами со сторожем или главным бухгалтером нельзя. Для этого должны быть веские обоснования. Кроме статьи 29 ТК, работника могут уволить и по другим причинам: нарушение трудовой дисциплины, появление на рабочем месте в стадии наркотического/алкогольного опьянения и пр. Если же сотрудник нормально проходит ИС, то, согласно статье 71, он становится полноценным работником предприятия. Но это не значит, что во время пробного периода должны ограничиваться его права. Он может:

1. Получать заработную плату согласно действующему графику (аванс и зарплата).
2. Получать премии за успешно проделанную работу, получать дисциплинарные взыскания за нарушения правил.
3. Произвести увольнение, не объясняя причины. Увольнение возможно как в последний день действия пробного периода, так и в любой другой день на протяжении его действия (нужно уведомить работодателя за 3 дня до предполагаемой даты).
4. В случае если нарушены права сотрудника, обратиться в суд и обжаловать решения работодателя.