Можно ли перевести работника на другую должность без его согласия

Автор статьи: Семенов А.В.

Любые операции с кадрами должны быть проведены с учетом требований правовых актов. В противном случае, решение работодателя может быть оспорено в судебном порядке, в результате чего к руководству будут применены меры наказания, а работника восстановят в должности. В законе предусмотрены способы, как осуществить перевод работника на другую должность без согласия работника, однако, если при их реализации работодателем будет неправильно оформлена операция, то ему следует ожидать неприятностей.

Общая информация

Перевод интерпретируется как смена рабочего места работника на определенное длительное время или на постоянно.

Он может быть оформлен в рамках одного предприятия между его подразделениями или в его филиал, находящийся во владении одного того же собственника. Все виды переводов и порядок их реализации рассмотрен в Трудовом Кодексе. Чаще всего они инициируются работодателем по причине производственной необходимости. Поскольку в правовом акте отсутствует понятие, что это такое, то руководство вправе самостоятельно определять причину возникшей необходимости перевести работника. Она может быть связана:

• с ликвидацией последствий чрезвычайных ситуаций;
• со срочной необходимостью выполнения производственного задания, которое ранее невозможно было запланировать;
• с необходимостью выполнения должностных обязанностей временно отсутствующего работника;
• с временной приостановкой деятельности предприятия.

Обстоятельства, при которых актуально оформление перевода

Перед тем как делать какие-либо кадровые перестановки, работодатель должен выяснить, можно ли перевести работника на другую должность без его согласия в конкретной ситуации.

Кадровые перестановки без получения согласия работников возможны только в условиях обстоятельств, которые прямо или косвенно угрожают жизни и здоровью людей, вне зависимости являются они работниками предприятия или нет. Перевод по решению работодателя также возможен в ситуации, параметры которой нарушают естественный жизненный цикл человека. К таким обстоятельствам относятся катастрофы, аварии, пожары, эпидемии и несчастные производственные случаи.

Уполномоченный руководитель субъекта хозяйствования вправе привлечь сотрудников для устранения неблагоприятных факторов, что в соответствии с положениями правовых актов, расценивается как перевод. Стоит отметить, что он будет неактуален и может быть оспорен в случае, если работником будет доказан факт угрозы вреда здоровью ввиду вредных факторов производственного характера на новом рабочем месте.

Другое структурное подразделение

Крупное предприятие всегда сформировано несколькими структурными подразделениями. Некоторые из них могут выполнять одинаковые задачи, а распределение по отделам производится для упрощения руководства процессом и его контролем. При переводе сотрудника между отделами, его должностные обязанности могут быть полностью сохранены. По этой причине для оформления процедуры достаточно утверждения приказа о внутреннем перемещении. Дополнительные соглашения к трудовому договору оформлять не нужно. Согласие работника также не нужно, если в планах работодателя не задерживать его на новом рабочем месте дольше регламентированного срока.

Стоит отметить, что если внутренняя кадровая перестановка предполагает необходимость выполнения работы, не определенной в должностной инструкции, то для придания трудовым отношениям законности, следует оформить дополнительное соглашение, в котором будут откорректированы обязательства работника и порядок оплаты его труда.

Иная должность

Процедура перевода работника на другую должность может быть инициирована им лично или руководством. Она не может быть проведена без согласия сотрудника. Причинами мероприятия могут быть:

• изменения в штатном расписании;
• производственная необходимость, обусловленная изменением рабочей нагрузки на работников на разных участках или в структурных подразделениях;
• повышение квалификации сотрудника;
• освободившаяся должность ввиду увольнения работника, ранее ее занимавшего.

Перевод на другую должность, как правило, имеет постоянный характер, поэтому мероприятие проводится после получения согласия на такие действия от работника. Процедура обычно инициируется руководителем структурного подразделения, который оформляет докладную записку с соответствующим предложением и подает ее на рассмотрение руководства. После получения от него положительной резолюции, работник, о котором ходатайствует начальство, должен оформить соответствующее заявление. Оба документа являются основанием для издания приказа о переводе. Следующим этапом оформления процедуры является подписание между сторонами трудовых отношений дополнительного соглашения.

При оформлении кадровой документации, в которой производится учет сотрудников и отмечается их движение, необходимо указывать основание перевода – дополнительное соглашение, поскольку оно было заключено по факту достижения обоюдного решения в ходе ведения переговоров.

Другая местность

Возникшая необходимость перевода работать в подразделении, расположенном в другой местности, затрагивает интересы не только работника, но и всех членов коллектива. Получение согласие трудящегося на такие действия обязательны. Чтобы избежать претензии со стороны работника, руководству необходимо компетентно оформить документальную часть процедуры. При этом не стоит забывать о вопросах материального поощрения. Высококвалифицированным работникам необходимо предлагать такую работу, которая не требует наличие специального опыта и подготовки. Они должны приехать на новое рабочее место и приступить к полноценному выполнению трудовых обязанностей с первого же дня.

Если перевод имеет временный характер, то в приказе необходимо указать сведения о продолжительности работы в другом месте. В распорядительной документации также необходимо указать наименование должности и размер заработной платы. На следующий день после наступления даты крайнего срока работы в новых условиях, работник вправе приступить к выполнению обязанности по ранее занимаемой должности.

Переводы временного характера не отражаются в трудовой книжке и в кадровой документации. Отметка в них необходима только в случае оформления работника на постоянно.

Простой

В случае простоя по причине отсутствия заказов, работодатель может перевести человека на другое рабочее место на весь период неблагоприятной ситуации. Обязанности на новом месте работы должны соответствовать профессии и квалификационному уровню работника. При отсутствии возможности обеспечения его деятельности на предприятии, с которым у него оформлен трудовой договор, возможно оформление перевода в другую организацию в иной местности на временной период, не превышающий месячного.

Заболевание работника

При перенесении человеком болезни, последствия которой делают невозможным труд в прежних условиях, ему необходимо обратиться к работодателю с просьбой перевода на другое место. Администрация должна рассмотреть просьбу работника, особенно в случае, если заболевание носит характер профессионального или является следствием производственной травмы, и предложить ему щадящий вариант деятельности. При его отсутствии, работнику придется уволиться.

Нижеоплачиваемая работа

Перевести работника на должность, труд по которой оплачивается меньшими тарифами, работодатель может только в случае документального обоснования своего решения. Оно актуально только в той ситуации, когда работник не справляется со своими обязанностями, в результате чего выпускается некачественная продукция или оказываются не на должном уровне услуги. Последствием некомпетентности или нерасторопности сотрудника может быть также невыполнение плановых задач, что становится причиной снижения объемов производства или большей загрузки работой других сотрудников, за что им приходится доплачивать. Факт невыполнения работ, в соответствующем качестве или объеме, должен быть зафиксирован руководителем подразделения.

Оформленный акт или докладная записка могут стать основанием для инициации процедуры проверки знаний и умений у работника внутренней комиссией или для направления сотрудника на переаттестацию в специализированную независимую организацию, занимающуюся подготовкой кадров и проверкой у них профессиональных знаний. Если по итогам мероприятий специалистами отмечается недостаточный уровень квалификации сотрудника, то работодатель вправе инициировать перевод на другое рабочее места с условиями труда, предполагающими уменьшение его оплаты.

В данной ситуации процедура перевода инициируется работодателем, однако для ее завершения требуется согласие работника. В его праве принять предложение руководства и переоформить трудовой договор, или отказаться от него и быть уволенным.

Сроки

Перевод актуален при возникновении на предприятии обстоятельств из регламентированного их перечня, в условиях которых работник может быть переведен для выполнения других обязанностей, не предусмотренных в трудовом договоре. Они могут быть ориентированы на устранение последствий происшедшего или на проведение операций, предупредительного характера.

Перевод может быть осуществлен только в рамках субъектов хозяйствования, находящихся во владении у одного собственника. В таких условиях человека можно перевести не более чем на месячный период. При необходимости увеличения сроков, руководству необходимо получить согласие работника. В распорядительных документах по предприятию необходимо отразить причину такого решения работодателя, выраженную производственной необходимостью.

Ответственность руководства

Несоблюдение трудового законодательства руководителем субъекта хозяйствования может обернуться для него неприятностями в случае желания работника защитить свои права. Недовольный сотрудник вправе предъявить ему претензию о нарушении прав с требованием восстановить в должности. Претензия должна быть оформлена в двух экземплярах, один из которых передается руководству, а второй остается у работника. При этом ему необходимо требовать у лица, ответственного за делопроизводство, соответствующую отметку о том, что документ был передан.

При отсутствии реакции работодателя на претензию, работник может подать жалобу в трудовую инспекцию и в судебные инстанции. В такой ситуации руководство будет привлечено ко всем возможным видам ответственности, в том числе и к уголовной. Работник при этом будет обратно переведен на ранее занимаемую должность. В случае реагирования на претензию до момента, пока информация о переводе не выйдет за пределы предприятия, руководитель компании имеет возможность аннулировать перевод без последствий для себя.

Работодателю стоит учесть, что любой конфликт должен быть предупрежден или разрешен только при его возникновении. Для этого следует иметь в штате квалифицированного кадрового работника, знающего все законодательные нюансы, что позволит компетентно оформлять процедуры, имеющие отношение к движению кадров на предприятии.

Итоги

Чтобы избежать проблем с законом, работодатели должны владеть информацией о том, могут ли перевести на другую должность без согласия работника и в каких ситуациях. Процедура актуальна только в случае необходимости предупреждения чрезвычайной ситуации или устранения ее последствий. Работника можно привлечь по такой схеме не дольше, чем на месяц. Во всех остальных ситуациях для кадровой перестановки требуется получения согласия сотрудника.