Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

Автор статьи: Семенов А.В.

Трудовая деятельность совместителей, порядок приема их на работу и увольнения регулируются положениями правовых актов. Перечень основных обстоятельств, при которых разрываются трудовые отношения между их участниками такой же, как для основных работников. Регламент проведения процедуры увольнения также практически идентичен. Однако, специфика статуса обуславливает некоторые различия.

При реализации процедуры увольнения рекомендуется придерживаться законодательных требований, поскольку их несоблюдение может стать причиной финансовых и правовых проблем у работодателя. Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя, каких требований нужно придерживаться, чтобы факт разрыва трудового договора было невозможно оспорить?

Общая информация

В законе предусмотрено несколько причин, по которым совместитель может быть уволен руководителем компании. Они связаны с проблемными ситуациями субъекта хозяйствования, ставшими причиной его ликвидации или уменьшения объемов работы с последующей инициацией сокращения штатов. Смена технологии производства или переориентация предпринимательской деятельности могут стать причиной сокращения должности, ввиду того, что обязанности по ней стали неактуальными.

Совместитель может быть также уволен в ситуации, если работодатель усомнился в его профессионализме, что документально обусловлено. Вопрос о разрыве отношений будет рассмотрен при фиксировании невыходов на работу в случае отсутствия уважительной причины, а также нахождения в состоянии, обусловленном воздействием алкоголем или наркотическими препаратами. Если в справке, в которой отображаются результаты медицинского осмотра заключение о профессиональной непригодности человека, то работодатель не вправе допускать его к выполнению должностных обязанностей. Он должен предложить ему другой вид деятельности, которым позволит заняться состояние здоровья человека.

Еще одной причиной увольнений, актуальной только для совместителей, является прием на его место основного работника ввиду обоснованных причин. Вопрос о расторжении трудовых отношений также будет рассмотрен при нарушении регламента трудовой дисциплины.

Прием на должность основного сотрудника

Правовыми актами разрешено оформление на работу основного работника на должность, ранее предполагающую совмещение, что является основанием для увольнения работника, занимающего ее на момент нововведения.

Разрыв трудового договора проводится после издания приказа о приеме человека на основную работу. Одновременно издается распорядительный документ о расторжении трудового договора с совместителем. Оба приказа должны быть изданы одной датой, что придаст законность процедуре, подразумевающей один эпизод следствием другого.

Работодатель обязан предупредить сотрудника о своих планах разорвать трудовые отношения за две недели до события. Получать от него согласие на такое решение руководства не нужно, поскольку в его праве сменить совместителя на основного работника.

Нюансы

При увольнении внутреннего совместителя человек остается трудоустроенным на том же предприятии, где он выполнял обязанности по двум должностям. Внешний совместитель покидает совмещаемое место работы и остается работником другого предприятия. В обеих ситуациях руководству не надо переоформлять документацию.

Однако если совместитель увольняется с основной работы, работодателю придется переоформлять с ним отношения, потому что работник теряет совмещаемый статус ввиду отсутствия базового трудового договора. В данной ситуации нельзя уволить совместителя по причине приема на его место основного работника в случае, если человек увольняется с компании как основной сотрудник. По закону руководством должно быть предложено ему новое место работы по основному трудовому договору и только после его трудоустройства увольнять его как совместителя.

Нарушение дисциплины

При приеме на работу человек должен быть ознакомлен с правилами трудовой дисциплины. Уполномоченный представитель субъекта хозяйствования должен уведомить работника о режиме рабочего дня, о необходимости своевременного извещения руководства в случае отсутствия по уважительной причине, а также о нахождении на рабочем месте в трезвом состоянии и не под воздействием лекарственных или наркотических препаратов. Новому сотруднику необходимо разъяснить перечень его должностных обязанностей, а также правила безопасного ведения работ.

Факт информирования должен быть документально зафиксирован. Нарушение правил трудовой дисциплины, таких как неявка на работу без уважительной причины или без предварительного уведомления об этом событии руководства, систематические опоздания, невыполнения трудовых обязанностей, нахождение на работе в пьяном виде, могут стать основанием для расставания с сотрудником.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя за несоблюдение трудового регламента проводится в порядке, актуальном для основных работников. Разница заключается в возложении обязанности внесения соответствующей записи о прекращении трудового сотрудничества по статье на основного работодателя. Ситуация актуальна если кадровыми работниками ранее был зафиксирован факт трудоустройства по совместительству в трудовой книжке, что возможно только по его заявлению. В противном случае неблагоприятный факт не будет нигде запечатлен.

Законом определено, что увольнять за подобные проступки в праве работодателя, однако на него же возлагается ответственность за доказательства правомерности своих решений. Прежде чем предпринимать какие-либо действия, непосредственному начальству необходимо выяснить причину допущенного нарушения работником.

В любой ситуации разбирательства инициируются на основании докладной записки от непосредственного начальства нарушителя. На ее основании издается приказ руководителя о формировании комиссии из числа управленческих работников в составе председателя и нескольких членов для выяснения обстоятельств происшествия. Представителями комиссии проводится расследование в виде опросов свидетелей и переговоров с нарушителем. Все информационные сведения фиксируются в акте.

По мере возможности от нарушителя необходимо получить разъяснение негативного поведения. Отказ работника в документальном оформлении объяснения должен быть зафиксирован в акте комиссией. Если человек ссылается на уважительную причину, которая стала основанием для допущенного нарушения, то работодатель вправе потребовать подтверждающие слова работника документы. Ими может быть справка из больницы, полиции и т. д. Если комиссией будет установлено, что причина допущенного нарушения была неуважительная, то работодателю необходимо применить немедленные меры, ориентированные на оформление процедуры увольнения, поскольку в правовых актах регламентированы ограниченные сроки привлечения к ответственности дисциплинарного характера.

Сокращение

Производственные обстоятельства, обусловленные снижением заказов, производственных объемов или невостребованностью результатов труда субъекта хозяйствования, а также сменой направления деятельности или технологии производства, могут стать причиной неактуальности штатной единицы или общего количества работников на предприятии.

В такой ситуации, совместитель, на одинаковых правах с основными работниками вправе претендовать на компенсационные выплаты. Их размер для такой категории работников составляет среднюю величину месячной заработной платы. Человека также должны уведомить о предстоящем неприятном для него событии за два месяца до него.

Работодатели предпочитают не выплачивать двухмесячное пособие в эквиваленте оплаты труда работника после его увольнения, поскольку считают, что они сохраняют свое основное рабочее место и частичный доход. Позиции правовых актов подтверждает право руководства субъекта хозяйствования не выплачивать работнику пособие после разрыва трудового договора в случае, если на этот момент, у него есть основная работа. Однако, если человек остается безработным, то он вправе претендовать на все привилегии, актуальные для основного работника.

Особенности процедуры

Общий порядок увольнения лица, совмещаемого должности, практически идентичен с применяемым алгоритмом реализации процедуры для основных сотрудников.

Нюансы заключаются в оформлении трудовой книжки. Поскольку она хранится у основного работодателя, то на его ответственных представителей возлагается обязанность по заполнению документа. Основанием для внесения в него записи является предоставленный приказ об увольнении, в котором должна быть отражена причина события со ссылкой на положения правовых актов. Компания, с которой был уволен совместитель, обязана произвести правильное оформление всей документации, имеющей отношение к событию, выдать запрашиваемые увольняемым справки, а также обеспечить ему своевременные выплаты. К ним относятся:

• заработная плата;
• компенсационный платеж за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в случае если разрыв трудовых отношение проводится по причине сокращения штатов, должности или ликвидации субъекта хозяйствования.

Должен ли внешний совместитель отрабатывать 2 недели при увольнении

Если работник, осуществляющий деятельность по совместительству, увольняется по собственному желанию, то он обязан уведомить руководство о своем желании прервать сотрудничество за двухнедельный срок.

В законе предусмотрена возможность уволиться в трехдневные срок в ситуациях, если через это время планируется начало учебы в учебном заведении в стационарном режиме, переезд, выход на пенсию или в случае болезни человека, при которой невозможно продолжать трудовую деятельность по занимаемой должности. Если работодатель планирует уволить внешнего совместителя без его согласия по причине провинностей, то он должен уведомить человека о своем решении за двухнедельный срок. Считается, что этого времени достаточно, чтобы определиться с дальнейшими планами относительно трудоустройства на новое рабочее место.

Итоги

Увольнение внешнего совместителя по собственному желанию или по решению руководства оформляется по схемам, идентичным с реализацией процедуры для основного сотрудника. Однако при разрыве трудового договора возможны некоторые нюансы, обусловленные специфичностью деятельности совместителя. Для таких работников также характерны несвойственные для основных сотрудников основания для прекращения трудовых отношений.