Как уволить сотрудника по инициативе работодателя правильно

Автор статьи: Семенов А.В.

Уволить сотрудника всегда непросто. Есть мнение, что человек становится бизнесменом только после того, как уволит друга из-за его профнепригодности. Чаще всего ответственные руководители и собственники ценят квалифицированных и надежных сотрудников. Но увольнять все равно приходится. И не всегда увольняют только нерадивых работников. Иногда это вынужденная мера, идти на которую предпринимателей вынуждает ухудшение финансового положения предприятия или его реструктуризация. Однако чаще всего необходимость увольнения вызвана некомпетентностью работника или несоблюдением дисциплины. Нередки случаи, когда такая необходимость вызвана сложными отношениями в коллективе. Эти, а также другие причины приводят к необходимости действий со стороны администрации. Какая бы ни было причина увольнения, подходить к этому действию следует с холодной головой и полным соблюдением законных процедур. Иначе судебные тяжбы почти неизбежны и несоблюдение работодателем простых формальностей может привести к восстановлению сотрудника на работе. При этом ему придется заплатить за вынужденный прогул. А это всегда существенные материальные потери для собственника.

Безусловно, большинство руководителей предпочитают решать проблемы «мирно». Но, к сожалению, полностью избежать возникновения конфликтов невозможно. Цель настоящей статьи — дать информацию о том, как уволить работника по инициативе работодателя правильно.

Начнем с главных положений, которые закреплены законом. Для начала, ответим на главный вопрос — может ли работодатель уволить работника по своей инициативе? Ответ простой и категоричный. Да, имеет законное право. Более того, законодательство предусматривает множество оснований увольнения работника по инициативе работодателя. Сегодня в статье 81 ТК РФ, которой должны пользоваться руководители предприятий всех форм собственности, законодательно прописано семнадцать оснований для увольнения по инициативе работодателя (если считать вместе с важнейшими подпунктами). Мы рассмотрим все по порядку.

Увольнение работников, при изменении обстоятельств деятельности организации

В современном динамичном мире условия хозяйствования меняются непрерывно. Некоторые профессии и виды деятельности вообще исчезают с рынка. Эти изменения очень часто являются основаниями для увольнений трудящихся. Таких причин увольнения с работы по инициативе работодателя в нашем законодательстве насчитывается всего три — прекращение деятельности и ликвидация предприятия (п.1), сокращение штатов или численности занятых (п.2), изменение собственника (п.4). В последнем случае (п.4) можно уволить только руководящих работников и их заместителей.

Алгоритм действий администрации во всех этих случаях примерно одинаков. Сначала издается приказ с подробной мотивацией такого шага. В приказе должны присутствовать соответствующие формулировки. Например, если причиной увольнения является п.1, то в приказе должна быть ссылка на решение собственника (если деятельность предприятия прекращается по его инициативе) или на решение вышестоящих или контрольных органов. Если решение принял суд, то необходимо сослаться на соответствующее судебное решение. Аналогичные формулировки используются и при использовании для увольнения, например, директора п.4. Обоснованием сокращения численности (штата) и последующего увольнения по п.2, чаще всего является реорганизация. Приведем пример такого приказа:

ООО «Системотехник»

г. Екатеринбург, ул.ХХХХХХХХХХХ

ПРИКАЗ №11 от 19.01.2017 г.

О реорганизации транспортного цеха

С целью повышения эффективности деятельности транспортной службы и в связи с заключением договора на крупнотоннажные перевозки с ООО «Алмаз» приказываю реорганизовать с 20.04.2017 г. транспортный цех и упразднить следующие должности:

• начальник транспортного цеха – 1 единица;
• слесари – 2 единицы;
• водители – 5 единиц

Директор ООО

«Системотехник»                             _________________ Веденеев С.И.

Начальник отдела кадров                 _________________ Крылов В.Г.

Такой приказ издается за два—три месяца до фактического увольнения. В таком приказе отсутствуют фамилии сотрудников, которые подлежат сокращению. Лица, увольняемые вследствие реорганизации, подписывают персональное уведомление.

Если человек отказывается от подписи, то составляется акт, который подписывают два свидетеля отказа.

В уведомлении необходимо предложить увольняемому занять иную должность на фирме. Здесь важно получить мотивированное заключение профсоюзной организации.

Увольнение работника в связи с недостаточной квалификации или при несоответствии занимаемой должности

Такая причина увольнения предусмотрена п.3, статьи 81 Трудового кодекса. Сразу акцентируем внимание руководителей, что применение такого основания это наиболее сложный случай, по которому можно уволить сотрудника по инициативе работодателя. Часто такое увольнение становится предметом судебных споров. Сложность заключается в необходимости мотивированного заключения о квалификации сотрудника. Ведь действительно, при судебном рассмотрении дела, сотрудник, уволенный с должности экономиста, может предъявить красный диплом, который выдан «шарашкиной конторой» (таких «университетов» у нас в стране немало). Это является серьезным аргументом в суде. Чтобы избежать таких коллизий следует провести аттестацию сотрудников. Эта процедура обязательна при увольнении по п.3 ст.81. Аттестация может быть плановой или внеплановой, связанной с конкретными обстоятельствами.

Плановые аттестации проводятся периодически (обычно раз в 1—3 года), их частота определяется внутренними регламентами предприятия. Такие аттестации, как правило, охватывают определенные категории сотрудников, например, технологи, лаборанты, бухгалтеры и т. д., а также отдельные подразделения — экономический отдел, юротдел и т. д. Внеплановые аттестации могут быть назначены по причине чрезвычайных обстоятельств, например, аварии или несчастном случае на производстве.

В любом случае, приказом руководителя формируется аттестационная комиссия и назначается день проведения аттестации (чаще всего приказ издается за неделю до дня аттестации). В этом же приказе или дополнении к нему, оглашается список сотрудников подлежащих аттестации. Работники, вызываемые на аттестацию должны ознакомиться с этими документами заранее (под роспись). Членами комиссии (обычно 5—7 человек) назначаются ведущие специалисты. Часть из них может быть приглашена со стороны (например, из высших учебных заведений). Не забудьте включить в комиссию представителя профсоюзной организации. Мотивированное решение принимается большинством голосов. Протокол с решением аттестационной комиссии подписывают все ее члены. С копией протокола под роспись знакомятся аттестуемые сотрудники.

Увольнение за дисциплинарные нарушения и по утрате доверия

Исчерпывающий список таких оснований основаниям изложен в пп. 5 и 6 а-д ст.81 ТК РФ. Следует особо остановиться на п. 5. Этот пункт нередко используется для увольнения нерадивых работников, которые игнорируют распоряжения  своих начальников и не исполняют свои обязанности. Обращаем внимание руководителей, что исчерпывающий перечень обязанностей сотрудников содержится в должностных инструкциях и трудовых договорах.

Нельзя считать нарушением отказ электрика заменить вахтера во время его болезни.

Для увольнения по этому пункту необходимо, чтобы увольняемый сотрудник имел документально оформленное дисциплинарное взыскание. Необходимо позаботиться о том, чтобы в деле об увольнении было подтверждение того, что увольняемый был осведомлен о дисциплинарном взыскании. Таким подтверждением может быть роспись данного лица в приказе или акт об отказе от такой росписи. Наличие уважительных причин подтверждается объяснительной запиской работника. Если гражданин отказывается писать объяснительную записку, то это можно зафиксировать актом. Если работник считает, что у него были уважительные причины, то обязанность их подтверждения лежит на самом работнике.

Пункт 6 имеет пять подпунктов, которые конкретизируют, за что можно уволить работника по инициативе работодателя. Подпункты а, б относятся к случаям грубейших нарушений (прогул, а также появление или присутствие на предприятии/организации в состоянии опьянения). При использовании этих пунктов как обстоятельств увольнения, главной задачей руководителя является правильная фиксация нарушения. Обычно все эти нарушения оформляются актом, который подписываю два свидетеля. Факт опьянения может быть зафиксирован как медиками, так и актом на основании характерных поведенческих признаков. Часто для этого используют записи с камер видеонаблюдения. Здесь важно отметить, что если работник в неадекватном состоянии допущен к работе, то за все последствия его действий ответственность несет его непосредственный руководитель и работодатель. Увольнение за разглашение тайны и персональных данных (п. 6 в) не требует комментариев. Увольнение по пункту 6 г, то есть в связи со вступлением в силу решения суда является беспроблемным для работодателя. Суд уже состоялся и никакие апелляции не изменят ситуацию. Пункт 6д (увольнение по причинам нарушений правил техники безопасности или угрозе наступления тяжелых последствий) также не вызывает сложностей у работодателя.

Увольнение по причине утраты доверия (п.7 и 7.1) используется для увольнения госслужащих и лиц, занятых на административных должностях в госпредприятиях. Такой порядок увольнения по инициативе работодателя подробно расписан в ведомственных инструкциях.  Этот пункт практически не применяется в частных структурах. Безусловно, можно уволить гражданина, если он сообщил ложные сведения о себе (п.11).

Иные основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя

Пункт 8 позволяет уволить сотрудника, совершившего аморальный поступок. Этот пункт относится к трудящимся, которые занимаются воспитанием детей и молодежи. В эту категорию входят учителя, преподаватели и воспитатели в различных учреждениях. Эту статью нельзя использовать в отношении технических работников воспитательных учреждений. Ввиду того, что эта статья применяется в отношении аморальных поступков, которые однако не являются криминальными, то «аморальность» поступка бывает доказать весьма непросто.

Пункты 9,10 и 13 определяют в каких случаях можно уволить работника по инициативе работодателя, если этот работник руководитель.

Применение этих пунктов всегда проблематично, так как в суде бывает весьма сложно доказать причинно-следственную связь между принятым решением и прямыми его последствиями.

Грубое нарушение обязанностей руководителем своих обязанностей это тоже весьма «растяжимое» понятие. Пункт 14 носит декларативный характер и мы его не рассматриваем.

Категории лиц, для увольнения которых имеются ограничения

Как обычно в России, в категорию тех, кого нельзя уволить по инициативе работодателя попадают беременные женщины. Уволить их можно только п.1 (ликвидация предприятия). Под такое же категорическое запрещение попадают сотрудники, находящиеся в отпуске или временно нетрудоспособны (больничный лист).

Весьма проблематично уволить женщин, имеющих детей до трех лет, матерей одиночек и лиц, которые ухаживают за несовершеннолетними инвалидами. Они не могут быть уволены, кроме оснований, изложенных в п.1 и 6. При упразднении предприятия исключений для увольнений нет.