Уведомление об изменении существенных условий труда: образец

Автор статьи: Семенов А.В.

Часто предприятия, стремясь повысить свою прибыль и рентабельность, идут на серьезные изменения в своей деятельности. Это не запрещено законом и вполне логично, ведь цель любой компании — удержаться на плаву и принести максимальную прибыль своему владельцу. Но если на предприятии меняются условия работы сотрудников, то их об этом нужно уведомить и получить согласие на новые условия. В этой статье мы разберем, как составляется уведомление об изменении условий труда (образец будет представлен внизу страницы), а также те ситуации, в которых его вообще оформляют.

Введение

Перед трудоустройством сотрудник знакомится со своими должностными обязанностями и условиями труда, в которых ему придется работать. Если они его устраивают, то он подписывает трудовой договор, в котором указаны все нюансы сотрудничества, а также другие необходимые документы, и работает в рамках этого договора. Любые отклонения должны согласовываться двумя сторонами, принятые соглашения обязательны к исполнению двумя сторонами.

Существует три разновидности условий труда:

1. Существенные, которые указываются непосредственно в трудовом договоре и являются фундаментальными.
2. Дополнительные, которые вводятся в действие при наступлении каких-либо условий.
3. Случайные, которые возникают стихийно.

Именно первые являются ключевыми, основой трудовых отношений. К ним относится:

1. Место работы (как физическое расположение компании, так и ее структурное отделение или название). Перевод сотрудника в другое место является существенным изменением условий труда.
2. Должностные обязанности, зона ответственности. Это не только обговаривается при собеседовании, но и подписывается работником (копия должностных обязанностей может храниться у него). Работодатель не имеет права нагружать сотрудника лишней работой, только по его согласию.
3. Дата, с которой сотрудник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей, дата окончания сотрудничества при условии заключения срочного трудового договора.
4. Размер оплаты труда, правила их подсчета (ставка, оклад, нормы выработки и пр). Сюда же относятся премии, надбавки, доплаты и иные типы компенсаций.
5. Режим работы. Если в трудовом договоре указано, что рабочие часы с 8 до 17 и два выходных подряд, то изменение выходных на скользящие или перевод человека во вторую смену является существенным изменением, равно как и урезание рабочего времени (к примеру, перевод предприятия на 4-часовой рабочий день).

Что такое несущественные условия

К несущественным условиям относят нюансы, которые оговорены в трудовом договоре, но при этом они фактически не влияют на сотрудника и его режим работы. Их называют случайными или дополнительными.

Внимание: несущественные условия не должны ухудшать состояние и доход сотрудника, или же как-то ущемлять его права. Их основная задача — улучшение его состояния.

К таким условиям относятся различные дополнительные условия, которые заранее обсуждаются и согласуются двумя сторонами. К примеру, к ним относят испытательный срок. Сотрудник принимается на работу на определенный период, подтверждает свою квалификацию и совместимость с коллективом, после чего переводится на постоянную работу. Или же компания отправляет своего сотрудника на обучение, оплачивая его, но при этом обязует его отработать минимум 3 года на предприятии после окончания учебы.

Когда возможны изменения

В нормальных ситуациях существенные условия меняются редко: обычно это происходит при переформатировании компании, изменении ее структуры, перепрофилировании или других организационно-экономических изменениях. То есть просто так заявить сотрудникам, что теперь у них будет один выходной вместо двух нельзя, для этого нужны какие-то веские обоснования. Законодательство предусматривает несколько подобных ситуаций:

1. Внедрение новых технологических процессов и оборудования в рамках модернизации производства.
2. Перепрофилирование компании, изменение ее структуры.
3. Перевод на другой режим работы (в одну смену, в две смены, в три смены).
4. Запуск новых трудовых или организационных нормативов.
5. Перевод предприятия на современные технологии, включая автоматизацию, компьютеризацию и пр.

В случае если производятся подобные изменения, то работодатель должен заранее предупредить о них работников (и профсоюз, если изменения касаются большого количества людей). В свою очередь, работник должен согласиться с новыми условиями, что документально подтверждается и затем вносятся соответствующие изменения.

Внимание: при возникновении критических ситуаций руководитель имеет право изменить существенные условия без согласования с сотрудниками, но только при условии, что перемены будут действовать не более 30 календарных дней.

Для этого должны быть реальные причины: возможность банкротства или простоя предприятия, ликвидация последствий катастроф и прочее. Сотрудник, в свою очередь, имеет право согласиться с предлагаемыми изменениями или отказаться от них. Если он отказывается, то его увольняют с выплатой положенной компенсации.

Как действовать

Рассмотрим, как производится процесс более детально. Итак, первым делом руководитель принимает решение о переменах. Затем в срок не менее двух месяцев до внедрения изменения сотрудников уведомляют о них. Уведомление составляется персонализировано, в письменной или печатной форме. В него вносятся следующие данные:

1. Обращение к сотруднику с указанием его должности и ФИО.
2. Описание изменений и причин, приведших к их возникновению.
3. Дата, в которую произойдут изменения.
4. Суть манипуляций, а также описание нововведений.
5. Наличие вакансий, на которые может претендовать сотрудник, отказавшийся от изменения условий труда.

Данное уведомление вручается лично или через мастеров/начальников участков/подразделений. Сотрудник ставит на нем подпись, которая означает только то, что он получил уведомление. Если он отказывается подписывать документ, то составляется акт, который подписывается двумя свидетелями события.

Далее, наступает время, необходимое для принятия решения. Если работник соглашается на нововведения, то он составляет заявление и соглашается с ними. В этом случае производится изменение условий трудового договора (подписывается новый) и он вступает в силу с определенного числа. Если работник несогласен, то производится процедура увольнения с выплатой положенных компенсаций.

Как правильно составляется уведомление

Очень важно правильно составить документ и соблюсти всю процедуру, чтобы уволенные работники впоследствии не могли подать в суд и не смогли восстановиться на должностях со всеми вытекающими отсюда последствиями. Итак, уведомить своих сотрудников необходимо за 60 календарных дней до внедрения нововведений, если это компания или организация. Если это ИП, то предупреждение делается за 14 дней.

Обратите внимание, что если вы просто меняете должностные обязанности сотрудников, расширяя и дополняя их, то речь не всегда может идти о нашем термине. Во многих случаях это подразумевает перевод сотрудников на другую должность. К примеру, нельзя заставлять слесаря КИПиА заниматься маркетингом или разработкой стратегии, а уборщицу заставлять администрировать сети — подобные изменения должностных обязанностей могут быть признаны судами, как незаконные, а уволившимся работникам придется выплачивать компенсации и простои. В целом же уведомление весьма типичное. По этой ссылке можно скачать образец уведомления об изменении существенных условий труда и изменить его под ваши реалии.