Присоединяйтесь к нашим
сообществам в социальных сетях
Задать вопрос юристу
Нуждаетесь в консультации специалиста?
Консультации юриста по России
8 (800) 500-27-29 доб. 999
Звонок по России бесплатный
8 499 350-66-93
По Москве и Московской области
8 (812) 426-14-07 доб. 859
По Санкт-Петербургу и области

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Субъекты предпринимательства для решения финансовых проблем часто инициируют процедуру сокращения, что позволяет уменьшить расходы предприятия за счет экономии по статье затрат, формирующих фонд оплаты труда. Она также актуальна в рамках оптимизации производственного процесса, проводимого в условиях затруднительного материального положения компании. Решив сократить число сотрудников на предприятии, работодатель вынужден инициировать разрыв с ними трудовых отношений. Однако не каждый работник может быть уволен по решению руководителя организации. Кого нельзя сокращать при сокращении штатов, и в каких ситуациях увольнение человека может быть расценено как нарушение трудового законодательства?

Кого нельзя сокращать при сокращении штатов
Сокращение численности работников или штатов

Общая информация

Если руководитель субъекта хозяйствования принял решение оптимизировать деятельность за счет уменьшения количества работников, которые работают по одной специальности, то в приказе процедура будет отражена как сокращение численности сотрудников. Модернизация производственной деятельности, уменьшение количества циклов или операций в технологической линии, могут стать причиной необходимости исключения из штатного расписания конкретных должностей или даже подразделений. В такой ситуации речь идет о сокращении штатов.

Работники, вне зависимости по какому типу сокращения они увольняются, могут рассчитывать на защиту собственных интересов, предусмотренных в трудовом законодательстве. В обеих ситуациях обязательства работодателя идентичные.

Если сокращается численность сотрудников, то перед работодателем встает вопрос о том, каких специалистов уволить, а каких оставить.

Проблема не актуальна в условиях сокращения численности штатов. Преимущественное право остаться на рабочем месте при этом сложно применить, поскольку сокращается специальность, и работодатель по факту не собирается никого оставлять. Судебная практика свидетельствует о том, что более надежно уволить работников по инициативе работодателя, применив процедуру сокращения штата, что не повлечет за собой разбирательства между сторонами трудовых отношений.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Кого не могут сократить
Что такое сокращение штатов

В правовых актах, охватывающих трудовые отношения между работодателем и работником, определен перечень лиц, которые не могут быть уволены по причине сокращения. Законодательное положение ТК РФ ориентировано на защиту интересов лиц, которые находятся в трудной жизненной ситуации и относятся к социально незащищенной категории. Работодатели не вправе уволить женщину, ожидающую рождение малыша, а также до достижения им трехлетнего возраста, при условии, что уходом за ребенком занимается она. Нельзя уволить мужчину, если он содержит трех или более детей, а их второй законный представитель не трудоустроен.

Не получится сократить женщину, воспитывающую несовершеннолетнего ребенка младше 14 лет, которого она содержит самостоятельно. Возраст ребенка увеличивается до 18 лет, если он является инвалидом. Это правило распространяется и на мужчин в случае, если он занимается уходом за ребенком или является его единственным кормильцем по причине отсутствия второго родителя или его официально нетрудоустроенного статуса.

Если работник не был уведомлен

Порядок проведения процедуры увольнения человека в рамках операции сокращения штатов регламентирован в нормативной документации. При его несоблюдении, человек может оспорить решение работодателя и восстановиться в должности. Поскольку операция в таком ракурсе будет реализована в судебном порядке, то дополнительными расходами станут судебные издержки и компенсация морального ущерба.

Запланировав сокращение, работодатель должен определиться с перечнем лиц, с которыми он будет инициировать разрыв трудовых отношений.

При их выборе необходимо учитывать, кого нельзя сокращать по закону. Оставшиеся работники должны отличаться профессиональными и личностными качествами, которые позволили бы увеличить перечень их трудовых обязательств. Это актуально в ситуации, когда при сокращении штатов производственные объемы остаются на прежнем уровне.

Читайте также:  Оплата декретного отпуска на работе

Всех работников, которых коснется увольнение, необходимо уведомить о грядущем событии за два месяца. Работодатель должен персонально известить о сокращении каждого сотрудника и получить его подпись в уведомлении, подтверждающую факт выполнения законодательного требования. Двухмесячный срок сокращается до семидневного периода для сезонных работников. Работников, в условиях трудового соглашения которых предусмотрен срок сотрудничества, меньший, чем два месяца, необходимо ознакомить с информацией за три дня до события.

Уведомление о сокращении не имеет унифицированного бланка, поэтому оно может быть оформлено в свободной форме. Если человек отказывается его подписывать, то необходимо создать комиссию по предприятию и в присутствии ее членов, зачитать текст уведомления работнику, после чего предложить ему подписать документ. Факт отказа от подписи должен быть зафиксирован документально и подписан членами комиссии, выступающими свидетелями события.

По трудовому кодексу, без соблюдения порядка увольнения человека в ракурсе сокращения, невозможно с ним разорвать трудовой договор.

Если работодатель решится на такие действия, то они могут быть оспорены работником. В его праве обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку на предприятии и признает решение работодателя незаконным. Дополнительными расходами станут начисленные на руководителя компании штрафные санкции. Если дело дойдет о суда, то расходы субъекта предпринимательства возрастут на величину издержек и морального ущерба.

Согласие работника на перевод

Если в штатном расписании субъекта предпринимательства есть свободные вакансии, то они должны быть предложены работникам, подлежащим сокращению. При этом работодатель должен учитывать, что вакантная должность должна соответствовать квалификации сотрудника. Если такая профессия отсутствует, то допустимо предложить более низкоквалифицированную и менее оплачиваемую работу.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов
Порядок сокращения

Перечень должностных обязанностей и условия работы должны соответствовать состоянию здоровья человека. По этой причине, прежде чем оформлять перевод, работодатель должен направить работника на медицинский осмотр с целью идентификации его профессиональной пригодности.

При наличии свободных вакантных мест, работодатель не вправе принимать новых сотрудников, не предложив их увольняемым по сокращению работникам. Оформлять трудовое соглашение с соискателями можно только в случае, если от предложения занять вакансию отказались все сокращаемые работники.

Если на предприятии отсутствуют вакантные места, то работодатель может посодействовать своему сотруднику в поиске нового рабочего места в случае, если такие его действия предусмотрены локальными актами по предприятию или при наличии оформленных договоренностей с другими субъектами в оказании взаимной помощи в обеспечении кадрами. Они актуальны при использовании труда сезонных или временных наемных работников, в условиях, когда характерна кадровая текучка.

Если в компании отсутствуют вакантные рабочие места, то об этом необходимо официально уведомить сокращаемых лиц. Если работодатель предложил человеку, попавшему под сокращение не все вакансии, то его увольнение будет неправомерным.

Читайте также:  Как уволить работника без его желания по закону

При получении от работника согласие работать на другом рабочем месте на иных условиях сотрудничества, предполагающих условия и оплату труда, то работодателю необходимо оформить перевод. Увольнение в соответствии с регламентируемым порядком оформляется при отсутствии вакансий или при отказе человека переводиться на другое место, что должно быть документально зафиксировано.

Преимущественные права

В законе предусмотрены не только ограничения и запреты на сокращение работников, но и регламентированы преимущественные права сотрудников на сохранение рабочего места по сравнению с лицами, занимающими аналогичные должности. Ситуация актуальна, когда в штате работают несколько работников одной квалификации и специальности, а работодателю нужно сократить одно или несколько рабочих мест.

Возникает вопрос кого ему уволить, а кого оставить. Естественным решением руководителя будет оставить более квалифицированного работника, который показал себя добросовестным и профессиональным специалистом с высокими показателями производительности. Если все сотрудники, работающие в одной должности, имеют одинаковый профессиональный уровень, то преимущественным правом остаться на рабочем месте обладают лица:

  • в семье которых более двух человек являются иждивенцами;
  • являющиеся единственным источником дохода в семье, поскольку остальные ее члены не трудоустроены;
  • получившие при выполнении производственных задач травмы;
  • имеющие профессиональные заболевания, спровоцированные вредными производственными факторами;
  • отнесенные к категории инвалидов боевых действий;
  • повышающие квалификацию одновременно с выполнением трудовых обязанностей.

В трудовом законодательстве не предусмотрено одинаковое отношение ко всем работникам в ситуации, когда необходимо провести процедуру сокращения. Отдельные категории сотрудников запрещено увольнять или к ним применены преимущественные привилегии быть уволенным в последнюю очередь.

Кого нельзя сокращать по закону
Запрет на сокращение отдельных категорий работников

Руководитель субъекта предпринимательства обязан ориентироваться на запреты и ограничения, применяемые к сотрудникам в вопросах их сокращения, регламентируемые в правовых актах. В его праве дополнить список своими позициями, которые не противоречат законодательным положениям. Нововведения должны быть отражены в локальных актах по предприятию и утверждены распорядительной документацией. Если работодатель нарушает права работников, то им необходимо уведомить его об этом в претензионном порядке. При отсутствии реакции с его стороны, сотрудник вправе обратиться для урегулирования ситуации в трудовую инспекцию, а в некоторых ситуациях и в судебную инстанцию.

По трудовому кодексу
Преимущественные права отдельных категорий работников

Итоги

В условиях финансового кризиса компании, при оптимизации деятельности или модернизации производства, сокращение становится неизбежным процессом. Однако работодателю не так просто расстаться с некоторыми категориями работников. В законе предусмотрены ограничения и запрет на разрыв трудовых отношений с лицами, отнесенными к незащищенной социальной категории граждан. Работодателю важно владеть информацией, кого не могут сократить, что поможет избежать судебных разбирательств и непредвиденных финансовых затрат.

Нормативными актами также установлен порядок сокращения, определяющий алгоритм действий работодателя и преимущественные привилегии сотрудников в сохранении рабочего места. Работники часто не владеют информацией о наличии у них определенных льгот и привилегий, поэтому после уведомления о грядущем сокращении им необходимо ознакомиться со своими правами и принять решение, желают ли они ими воспользоваться, или лучшим решением будет поиск нового рабочего места.

Добавить комментарий